Auteur: Arne Lasance (Pagina 2 van 7)

Zwaardere straffen nodig voor Big Four?

Misstappen en wanprestaties van de ‘Big Four’ accountantskantoren zouden met veel hogere boetes moeten worden bestraft, zo luidt het advies van een onafhankelijke onderzoekscommissie aan de Britse accounting-waakhond FRC, in een rapport (PDF) over de handhaving van de Britse regelgeving. “Vaak zouden veel strengere maatregelen passend zijn, dan nu gemeenlijk opgelegd worden”, aldus de voorzitter, voormalig Court of Appeal Judge Sir Christopher Clarke.

Het rapport, dat dinsdag jl. gepubliceerd werd,  bevat een aantal forse aanbevelingen, waaronder:

– er moet meer gebruik gemaakt worden van niet-financiële sancties, opgelegd om de kwaliteit en betrouwbaarheid van toekomstige audit- en accounting-werkzaamheden door de grote kantoren te bewaken en te verbeteren;

– het schrappen van de jurisprudentiële verplichting voor onderzoekende instanties om zichzelf gebonden te achten aan eerder opgelegde boetes en maatregelen;

– het beperken van de mogelijkheden om opgelegde boetes als kosten af te schrijven, en

– individuele accountants die de fout in gaan zouden voor minstens tien jaar geschorst moeten worden.

De Big Four controleren in het VK de boeken van bijna alle grote, beursgenoteerde bedrijven; de FRC heeft nogal wat kritiek gekregen, vanwege de ‘softe’ behandeling van deze kantoren, zeker gezien hun diepe beurzen, die ‘normale’ boetes tot een lachertje maken. Veel zwaardere boetes kunnen gerechtvaardigd worden, in veel gevallen van ernstige nalatigheid in het auditwerk door de “Big Four”, aldus het rapport. PwC kreeg in augustus van dit jaar nog een boete van 5,1 miljoen Britse ponden voor hun falende audit van de boeken van RMS Tenon, dat snel daarna ten onder ging. “If one of the Big 4 firms was guilty of seriously bad incompetence, in respect of the audit of a major public company… a financial penalty of ten million pounds or more before any discount could be appropriate,”  aldus het rapport.

Dat zou overigens nog steeds slechts een fractie zijn van wat andere toezichthouders, zoals de Financial Conduct Authority, aan verschillende banken hebben opgelegd vanwege hun manipuleren van rente-benchmarks. Beroepsvereniging ICAEW vreest dat dergelijke hoge boetes ‘marktverstorend’ zullen werken. “Kantoren zullen  zich dan schielijk terugtrekken uit als riskant beschouwde sectoren!”

De FRC zegt zorgvuldig te gaan overwegen, welke adviezen wel en welke beter niet gevolgd kunnen worden.

 

Zie ook Big Four – een kwaadaardig kartel?

Mensenrechten en bedrijfsleven

Gelukkig groeit wereldwijd de aandacht van het bedrijfsleven voor ‘mensenrechten’, al was het maar vanuit de angst om niet compliant te zijn aan de groeiende nationale en internationale wet- en regelgeving. Steeds meer organisaties doen vrijwillig aan zelfonderzoek, en monitoren waar en hoe hun acties en transacties schade (kunnen) berokkenen aan stakeholders, zowel in hun eigen als in derde landen. Maar aan die vrijwilligheid gaat (wellicht) een einde komen.

Naast de Universele Verklaring uit 1948 hebben de VN in 2011 een eerste versie gepubliceerd van  Guiding Principles on Business and Human Rights, in het Nederlands Guiding Principles inzake bedrijven en mensenrechten. Sindsdien zijn werk- en actiegroepen druk blijven onderhandelen om respect voor en naleven van mensenrechten door het bedrijfsleven nog verder te verankeren in wet- en regelgeving. Uiteindelijk doel: een multilateraal verdrag inzake bedrijven en mensenrechten dat ondernemingen niet alleen voor hun eigen acties aansprakelijk zal stellen, maar ook voor die van hun zakenpartners.

Dat overleg resulteerde in oktober van dit jaar  in aanvullende ‘guidance’,  die nu al compliance officers moet helpen bij het monitoren, managen en openbaar maken van de performance van hun organisatie terzake. Voorafgaand aan de derde zitting van de Intergovernmental Working Group on Business and Human Rights (IWG) eind oktober van dit jaar, publiceerde de voorzitter daarvan een paper, waarin  ruim 30 ‘elementen’ van het voorgestelde verdrag worden geformuleerd. De IWG benoemt daarin principes die in een uiteindelijk verdrag zouden moeten worden vastgelegd:

Aansprakelijkheid voor bedrijven: het opleggen van strafrechtelijke, civielrechtelijke en administratieve aansprakelijkheid voor de transnationale activiteiten van bedrijven die de mensenrechten schenden. Het is onduidelijk of deze aansprakelijkheid rechtstreeks wordt opgelegd door het Voorgestelde Verdrag zelf, of dat het Voorgestelde Verdrag van regeringen vereist dat zij wetten opstellen en implementeren om dit doel te bereiken.

“Piercing of the Corporate Veil”:  die aansprakelijkheid wordt uitgebreid tot alle “natuurlijke personen” in de bedrijfsactiviteiten die betrokken waren bij het besluitvormingsproces, inclusief mogelijk directeuren.

Verplichte Due Diligence onderzoeken om eventuele mensenrechtenschendingen bij alle actoren en activiteiten in de keten te voorkomen.

Extraterritoriale jurisdictie: eventuele eisers hebben toegang tot de rechtbanken van de thuislanden van bedrijven, ook al heeft de vermeende schade voor de eisers plaatsgevonden in andere landen. De betreffende rechtbanken moeten rechtsmacht kunnen uitoefenen over bedrijven die in het buitenland zijn gevestigd, waar deze bedrijven naar verluidt misbruik hebben gepleegd in de landen waar die rechtbanken zitten.

Jurisdictie over de activiteiten van zakenpartners: zelfs wanneer de overtreding werd gepleegd door entiteiten die “direct of indirect gecontroleerd” werden door de zakenpartners. Bedrijven kunnen dus aansprakelijk zijn voor activiteiten van andere bedrijven, waar ze weinig of geen control over hebben.

Jurisdictionele barrières moeten verdwijnen: rechthebbenden in het buitenland krijgen toegang tot rechtbanken, zowel in de staten waar de overtreding is begaan als in de landen waar bedrijven gevestigd zijn.

Omkering van de bewijslast: een van de middelen om toegang tot de rechter voor eisers/rechthebbenden te garanderen.  Dit kan de vorm krijgen van ‘de eigen onschuld bewijzen’ of aantonen dat de gebruikte verweermiddelen legitiem zijn.

Erkenning van het ‘primaat’ van mensenrechten: deze rechten moeten ‘voorrang’ krijgen op andere internationaalrechtelijke verplichtingen, met inbegrip van verplichtingen die zijn gecreëerd in het kader van vrijhandelsovereenkomsten en andere investeringsinstrumenten.

Oprichting Internationaal Tribunaal voor transnationale ondernemingen en mensenrechten.

Het mag dezer dagen weinig verrassing wekken, dat de USA weigerde deel te nemen aan de discussies binnen de Working Group, nadat het ook onder Obama al tegen de resolutie van 2014 stemde, die het begin van de onderhandelingen over een verdrag inluidde. De EU stemde toen overigens ook tegen, en is pas in 2017 mee gaan praten. Desalniettemin is de vraag gewettigd of de EU een VN-mensenrechtenverdrag ooit echt zal steunen…

De mythe van het heilige MKB

Het MKB wordt in het moderne kapitalisme een iconische heldenstatus toegedicht.  Maar draagt het echt zo veel bij aan (de groei en bloei van) onze economie?

Het MKB – daar worden banen gecreëerd, daar bloeit het ondernemerschap, daar verdienen wij ons salaris. “Het grootste deel van de Nederlandse bevolking werkt in het midden- en kleinbedrijf (MKB): in winkels, in de agrarische of toeristische sector, in de IT, in de media of als boekhouder of administrateur. Deze ondernemers worden gekoesterd door de PvdA.” “Het MKB is de motor van onze economie. Maar liefst 60% van de werkende Nederlanders heeft er een baan. Wij vinden daarom dat het MKB steun verdient. Daarom willen wij minder regels en dus minder administratieve rompslomp voor deze ondernemers,” aldus de VVD.  Er is in de ‘eerste wereld’ geen politieke partij te vinden die niet dergelijke platitudes in haar programma heeft staan. Volgens de Britse overheid “zorgen bedrijven met minder dan 95 werknemers voor alle ‘radical innovations”!  In een wereldeconomie, die gedomineerd wordt door internationale conglomeraten en het grootkapitaal, krijgt het MKB wel verdacht veel eer.

Is dat eigenlijk wel terecht? Is het echt ‘progressief’ om het MKB waar mogelijk te steunen, al is het maar met politieke woorden? Niet, volgens Benjamin C.Waterhouse, associate professor of history aan de University of North Carolina,

Maar al te graag geloven we in het sprookje van de in een garage startende onderneming. Dat sprookje kreeg een duidelijk politieke rol eind jaren ’70, toen Thatcher en Reagan het begonnen te misbruiken om een nieuwe economische orde te verfraaien; een nieuwe orde die juist starters en kleine ondernemers achterstelt bij de Grote Multinationals. Het MKB werd ‘hot’- in 1970, waren er in de VS 8 universiteiten die een vak  “starting a new business” aanboden; in 1980 waren dat er 137.  In 1978 kwam MIT-econoom David Birch met de claim dat het MKB goed was (geweest) voor 80% van de nieuwe werkgelegenheid tussen 1969 en 1976.  Critici hadden grote bezwaren tegen zijn slordige methodologie, maar de mythe was nu ook wetenschappelijk gecodificeerd.

In feite was het toen zo, en is het nu nog steeds, dat de meeste werkgelegenheid ontstaat in snelgroeiende ondernemingen die de MKB-status ontgroeien, terwijl de meeste kleine en middelgrote bedrijven of klein blijven, of zelfs ten ondergaan – met hun werkgelegenheid! In historisch perspectief gezien bestaat het MKB eigenlijk ook pas sinds de opkomst van ‘Big Business’, in de tweede helft van de vorige eeuw. Voor de opmars van de grote, verticaal geïntegreerde en gediversifieerde ondernemingen, sprak niemand ooit over enig MKB. Eigenlijk groeide het concept vooral in reactie op de opkomst van de winkelketens in het begin van de vorige eeuw; het grootwinkelbedrijf, dat ‘de kleine buurtwinkel’ tot de dag van vandaag wegdrukt – en tegelijk veel meer werkgelegenheid creëert…

En zo geschiedde, dat allerlei wetgeving op het oog de kleine middenstander moest beschermen, maar dat tegelijk en onherroepelijk het begrip ‘Big is beautiful’ opkwam, met alle (bijv. fiscale!) beleid dat daar bijhoort. Vreemd genoeg kreeg het concept ‘kleine onderneming’ tegelijk geleidelijk toch weer een positieve lading, van de kleine onderneming en ondernemerschap als ‘agile’ oplossing en tegengif voor de inefficiënties, traagheid en bureaucratie in de Grote Onderneming.

Maar let dus op – vandaag de dag staat ‘Entrepreneur’ voor iemand die een nieuwe onderneming groot maakt – dus voor MKB’ers die alles behalve MKB’er willen blijven. Daar past ook het afschaffen van de dividendbelasting bij…

By linking the political agenda of small business and large business, conservatives in the 1980s laid the foundation for a set of policy developments that hastened the globalising forces of late-stage capitalism and failed to mitigate its effects. By presuming that small business was uniquely or exceptionally innovative, they ignored the real world of small business owners and perpetuated a devastating myth that judged small companies by their ability to become Big Businesses. In so doing, they missed the most critical developments in global capitalism: the simultaneous fracture of the mid-century corporate world and the rise of an isolated, privileged global elite that marginalised and weakened the vast majority of small businesses.”

Meer lezen? The small business myth , door Benjamin C Waterhouse.

Of: “Hors transferts, l’INSEE montre que, à l’exception des micro-entreprises, toutes les entreprises ont créé des emplois entre 2009 et 2015!”

 

Ook privé misstappen van leiders kosten bedrijven miljoenen

Steeds vaker worden directieleden persoonlijk aansprakelijk gesteld voor ‘zakelijke’ misstappen, zoals rentemanipulatie, witwassen en misleidende verkooptrucs, maar ook voor persoonlijke misstappen als (seksuele) intimidatie en pesterij, cv-fraude of ongepaste relaties met hun werknemers.

Dat zakelijke misstappen schadelijk zijn voor de organisatie moge duidelijk zijn. Maar soms is het niet eenvoudig om de grens te trekken tussen persoonlijk en zakelijk ongewenst dan wel wangedrag. Denk aan een verfraaid CV, of een relatie tussen een leidinggevende en ondergeschikte, beide kunnen nog best goed aflopen. Wat zijn  eigenlijk de zakelijke effecten en economische gevolgen van dergelijke persoonlijke misstappen, vroegen enkele wetenschappers zich recentelijk af. Hoe beïnvloedt de persoonlijke integriteit (of de afwezigheid daarvan) van een CEO de onderneming en haar resultaten?

Zij publiceerden de resultaten van hun op die vraag gebaseerde onderzoek in een bijdrage aan het Journal of Financial Economics (JEF), een bijdrage die bovendien werd samengevat op het Harvard Law School Forum on Corporate Governance and Financial Regulation. De centrale onderzoeksvraag was, of de persoonlijke indiscreties van een CEO (in tegenstelling tot diens onrechtmatig handelen, dat rechtstreeks verband houdt met de bedrijfsvoering van diens organisatie) meetbaar een (negatieve) invloed hebben op de prestaties en waarde van de onderneming.

In de literatuur werd tot dusverre aangenomen, dat voor dergelijke indiscreties de organisatie als zodanig niet vaak wettelijk aansprakelijk gehouden wordt ( i.t.t. in geval van boekhoudfraude etc), dus dat persoonlijke indiscreties geen significante economische impact op bedrijven hebben.

Maar wat blijkt uit dit nieuwe empirische onderzoek? Wanneer een persoonlijke misstap van een CEO aan het licht komt, daalt de aandeelhouderswaarde met gemiddeld 4,1%.  Bovendien kost het de onderneming nieuwe én oude klanten, ketsen mogelijk winstgevende partnerschappen af, dalen de winstmarges en het rendement op de activa. En er is ook een correlatie vastgesteld tussen persoonlijke integriteit en zakelijke integriteit, raar maar waar!

Zelf hebben de schuldige dan wel beschuldigde CEO’s 41 procent meer kans om ontslagen te worden; blijft ontslag achterwegen, dan ervaren ze als straf een  gemiddelde verlaging van $ 400.000 aan salaris en bonussen. Wanneer een collega van de CEO een forse ethische misstap begaat, daalt de waarde van de onderneming gemiddeld met 1,6 procent…

Onethisch leiderschap kost dus veel geld – het draagt daarnaast vaak bij aan een disfunctionele bedrijfscultuur, met alle risico’s van rechtszaken, handhavingsacties, reputatieschade en verlies van vertrouwen van dien. Het is dan ook niet vreemd, dat steeds meer organisaties hun CEO’s  ook beoordelen en belonen op basis van ‘zachte’ criteria als ethisch handelen en bewustzijn, zo lezen we in de Harvard Business Review. Die ondernemingen beseffen dat winst maken onlosmakelijk verbonden is met ethisch handelen,  zelfs en privé.

Een beetje ethiek is goed voor de winst.

Waarom geeft de CFO de CEO niet de informatie die zij nodig heeft?

Beleggers, consumenten, toezichthouders, media, belangengroepen – ze zetten allemaal directies, RvB’s en RvC’s  onder zware druk. Ze worden steeds vaker persoonlijk verantwoordelijk gehouden voor een hele reeks fouten, vergissingen, nalatigheden en security/privacy inbreuken. Geen wonder dat CEO’s in een onderzoek uit 2016 klagen over te hoge verwachtingen, waar zij met geen mogelijkheid aan kunnen voldoen.

Een belangrijke factor die bestuurders beperkt in hun mogelijkheden is dat ze niet alle informatie en professionele ondersteuning krijgen die ze nodig hebben om effectief hun werk te doen. Waar die informatie vandaan moet komen? Van de CFO natuurlijk!

Uit een nieuwe enquête van CFO Research blijkt dat CFO’s lang niet altijd de informatie en beslissingsondersteuning bieden, die besturen verwachten om opkomende bedrijfsrisico’s effectief tegemoet te treden. Het onderzoek identificeert een aantal belangrijke gebieden, waarop CFO’s beter moeten communiceren en effectiever moeten opereren,  om hun opdrachtgevers te helpen bij hun missie: de aandeelhouderswaarde beschermen.

De vraag is natuurlijk: waarom zijn sommige CFO’s, na decennia van fors investeren in financiële, treasury- en risicobeheersystemen,  nog steeds niet in staat om te voldoen aan de verwachtingen van hun raden van bestuur?

De meest genoemde factor was: een suboptimale organisatiestructuur, waarin verschillende bedrijfsfuncties en bedrijfseenheden van elkaar zijn gescheiden door muren en opereren in hun eigen silo’s. Die belemmering werd door één op de twee respondenten (50%) genoemd. Andere belangrijke oorzaken zijn onder meer een bedrijfscultuur die niet bevorderlijk is voor een goede relatie tussen de CFO en de rest van de C-suite (41%) , een gebrek aan tijd bij of van de CFO (30%), communicatieproblemen (29%) en last but not least een suboptimale samenstelling van het bestuur zelf, een oorzaak die 27% van de respondenten noemt.

Maar liefst 94% van de ondervraagden zei dat hun CFO wel naarstig op zoek is naar betere manieren en technologieën om aan de informatie- en adviesvraag te kunnen voldoen. Dit geldt vooral systemen en methoden voor frauderisico (genoemd door 34%), compliance-risico’s (30%),  performanceverbetering (30%), en juridische risico’s (29%).

Een enorme meerderheid van de respondenten (94%) stelt desalniettemin dat hun CFO door hun bestuur wordt gezien als een kritische, strategische zakenpartner. Gevraagd op welke gebieden CFO’s de meeste waarde kunnen leveren voor het bestuur en de CEO, noemen zij  business planning and continuity (52%), managing financial risk to prevent loss (51%), reducing costs and improving margins (43%), helping unlock working capital to spur growth (37%), en ensuring regulatory compliance (30%).

 

Fusies en overnames gaan steeds vaker mis

2016 was een rampjaar voor M&A als groeimodel: nog nooit mislukten er zoveel, procentueel gezien, voordat ze geëffectueerd werden. Het percentage voor het eind van de onderhandelingen afgebroken deals steeg voor het derde achtereenvolgend jaar tot 7,2% een niveau dat we na de crisis van 2008 niet eerder zagen. In de afgelopen 25 jaar waren er maar drie nog slechter, zo blijkt uit een nieuw onderzoek van de Cass Business School van de City University of London, namelijk 1992, 2008 en 1993. Cass voerde het onderzoek uit in opdracht van IntraLinks, een leverancier van software die partijen ondersteunt bij fusies en overnames.

De wetenschappers analyseerden liefst 78.565 aangekondigde M&A transacties (met een waarde >$ 50 miljoen) tussen 1992 en 2017. De uiteindelijke deal failure rate van 2016 lag ruim boven het langjarig gemiddelde van 5,7%. Volgens de respondenten lag de belangrijkste oorzaak van het mislukken van de deals in de onzekere politieke en economische context, waaronder met name de verkiezing van Donald Trump genoemd werd!

Wel zo interessant als de redenen of oorzaken die genoemd werden zijn de inzichten die de opstellers formuleren over waarom M&A deals zo vaak mislopen, en welke soorten deals de minste kans van slagen hebben.

Ten eerste blijken er forse regionale verschillen te zijn, met het hoogste uitvalpercentage (7,1%) over de 25-jarige onderzoeksperiode bij formeel aangekondigde acquisities in de Asia-Pacific, en het laagste (4%) in Latijns-Amerika. In Noord-Amerika loopt 6,4% van de fusies en overnames op niets uit. Per land blijken China en Australië het risicovolste (12,9% en 11,9%), terwijl Rusland en Japan (1,4% en 2,2%) de minste mislukkingen tellen.

Er zijn ook verschillen tussen bedrijfstakken. Het slechtst scoren grondstoffen en vastgoed (7,7% en 6,8%) het best consumentengoederen/detailhandel en gezondheidszorg (4,8% en 5,1%).

Relevanter blijkt het verschil tussen (de overname van) beursgenoteerde bedrijven (11,1% mislukt) en private ondernemingen (3,7%).

Naast bovenstaande factoren beschouwden de wetenschappers een dertigtal specifieke factoren. Daarvan blijken er vijf cruciaal:

  1. Het ontbreken van een target termination fee, ook wel break fee genoemd – een vergoeding die het doelbedrijf aan de acquirer moet betalen als de deal mislukt. De aanwezigheid van een dergelijke vergoeding in de contractenvermindert de gemiddelde kans op mislukking met bijna 12%. Voor deals waarbij de acquirer een vergoeding betaalt als hij alsnog afziet van de overname is er echter geen significante invloed op de waarschijnlijkheid van deal failure.
  2. De omvang van de partijen bij de transactie. Hoe groter de omzet van het doelbedrijf, hoe kleiner de kans op een geslaagde overname.
  3. Als de over te nemen partij aanvankelijk het bod als vijandig of ongewenst beschouwt. Dat gebeurt eigenblijk maar zelden, maar de meeste van dergelijke deals blijken te mislukken, respectievelijk 57,2% en 63,1% .
  4. Het aantal juridische adviseurs dat de overnemende partij inhuurt.
  5. Het aantal financiële adviseurs dat de overnemende partij inhuurt.

Hoe hoger het aantal adviseurs ( zowel onder 4 als onder 5), hoe kleiner de kans op mislukken van de overname of fusie! Er werd geen significant effect gevonden voor het aantal adviseurs dat door de over te nemen partij werd ingezet… Vooral het inhuren van extra financieel adviseurs  verlaagt de kans op falen met een verrassende 11,5%. Een extra juridisch adviseur had een positief effect van 8,0%.

“Dit lijkt misschien contra-intuïtief, gezien de gerede kans op misverstanden en verschil van mening bij een grote groep betrokkenen,” zegt het onderzoeksrapport.  Maar het blijkt dat de extra expertise inderdaad werkt.

Ook zijn er factoren in het spel, die volledig buiten de control van de betrokken partijen liggen. Vooral één gebeurtenis blijkt van invloed te zijn geweest: het faillissement van Lehman Brothers in september 2008. Daarna was er scherpe piek in de wereldwijde deal failure rate, 19% van de deals die in de daaraan voorgaande drie maanden waren aangekondigd en die nog in onderhandeling waren, konden niet worden voltooid, tegen een seizoensgecorrigeerd percentage mislukkingen van 9,6%. Daarentegen bleken de terroristische aanslagen van 2001 en het resultaat van het Brexit-referendum in 2016 niet te correleren met een daaropvolgende toename van de percentages van mislukte deals…

Abandoned acquisitions: why do some deals fail to complete

FSB bezorgd over implicaties kunstmatige intelligentie en zelflerende systemen

De Financial Stability Board (FSB) heeft een rapport gepubliceerd, waarin beschreven wordt  wat de gevolgen zullen zijn van de steeds bredere inzet van kunstmatige intelligentie (AI) en zelflerende systemen in de financiële dienstverlening.

Financiële instellingen gebruiken steeds meer AI en machine learning in allerlei toepassingen, zoals  bij het beoordelen van de kredietwaardigheid, het beprijzen en marketen van verzekeringscontracten en het automatiseren van interacties met de klant. AI optimaliseert de allocatie van schaars kapitaal en analyseert de marktimpact van het handelen in grote posities. Hedge funds en broker-dealers zetten AI-technologie in om niet voor de hand liggende kansen op hogere rendementen te pinpointen en om de bijbehorende (flits)transacties te faciliteren en optimaliseren. Zowel publieke als private instellingen gebruiken de technologieën voor toezicht, compliance management, beoordelen van de kwaliteit van gegevens en de opsporing van fraude.

Uit de analyse destilleert de FSB zowel kansen als risico’s voor de aan haar toevertrouwde stabiliteit.  die zorgvuldige monitoring behoeven:

  • Efficiëntere gegevensverwerking, bijvoorbeeld bij kredietbeslissingen, financieel beleid, verzekeringen en crm, kan bijdragen aan een efficiënter financieel systeem. AI en zelflerende systemen kunnen toezichthouders en wet- en regelgeving helpen bij het verbeteren van (de naleving van) wet- en regelgeving en het vergroten van de effectiviteit van toezicht.
  • De nieuwe technologie kan nieuwe en onverwachte verbanden en verbintenissen creëren,  bijvoorbeeld door het delen en gebruiken door verschillende instanties van niet eerder gekoppelde gegevens(bronnen).
  • Netwerkeffecten en de schaalbaarheid van de nieuwe technologieën kunnen (on)gewenste wederzijdse afhankelijkheden veroorzaken. Een risico daarbij is dat men (‘het systeem’) afhankelijk wordt van spelers die buiten het zicht of de reikwijdte van het normale toezicht vallen.
  • Gebrekkig inzicht in de werking en achterliggende algoritmes van AI en zelflerende systemen, en daaruit volgende gebrekkige auditability, kan een risico op macroniveau worden. Brede inzet van ondoorzichtige beslismodellen kan onbedoelde gevolgen hebben.

Zoals bij elk nieuw product of elke nieuwe service, is het verstandig om de mogelijkheden, risico’s en beperkingen van AI en zelflerende systemen zorgvuldig te wegen, inclusief de toetsing op relevante regelgeving inzake juridische haalbaarheid, privacy en cybersecurity. Er moet bovendien zekerheid bestaan dat dergelijke systemen getest en ‘getraind’ worden op basis van neutrale, onbevooroordeelde data- en feedbackmechanismen, wil men enige zekerheid hebben dat zij doen waarvoor ze zijn bedoeld.

Artificial intelligence and machine learning in financial services, A report on the financial stability implications of artificial intelligence and machine learning in finance.

Het werk verandert – het personeel ook. Verandert u mee?

“Werken” is steeds minder wat het geweest is. Dat komt niet alleen door de technologie, maar ook door andere soorten medewerkers, naast generaties X ( de babyboomers) kwam er Y  (de millennials) en nu Z (de jongeren die nooit nee hebben gehoord en de hele dag op hun PA kijken.  Volgens sommigen staan we voor de grootste labor revolution sinds mensenheugenis. En dat terwijl uw organisatie meer ‘agile’ dan ooit moet zien te worden. Flauwekul? Hype? Forbes confronteert ons met een paar feiten, dan wel onderzoeksresultaten die ons wel aan het denken móeten zetten.

Over 10 jaar heeft het gemiddelde bedrijf geen werknemers meer in dienst, afgezien van de C-suite bewoners

Dat voorspelt althans Accenture, dat elk jaar komt met een vers Technology Vision Report met de laatste trends in business & technology. Hetzelfde toekomstbeeld schetst een artikel in de Wall Street Journal, “The End of Employees,” dat laat zien hoe grote ondernemingen langzaam maar zeker overschakelen naar een virtueel dan wel on-demand oproepbaar personeelsbestand. Voor bedrijven die strikt een variable cost model aanhangen (ook wel workforce-as-a-service genoemd) lijkt dit de norm te worden.

40% van het buitendienstwerk is in 2020 geoutsourced

Zo stelt althans Gartner’s top field service analyst Jim Robinson. Ook daar zal de druk om enerzijds kosten te minimaliseren en anderzijds de service te optimaliseren, organisaties dwingen om meer extern personeel ad hoc in te huren.

83% van de business leaders vreest dat die externen harder werken dan hun eigen mensen

Dit verontrustende gegeven staat te lezen in het 2017 Workforce Productivity Report. Ruim 8 van elke 10 CFO’s en line of business (LOB) managers is van mening dat ‘arbeidsproductiviteit’ een van de belangrijkste indicatoren is voor uiteindelijke winstgevendheid, maar slechts 31% geeft de eigen medewerkers wat dat betreft een voldoende.

In de VS zijn nu 57,3 miljoen mensen werkzaam als ZZP’er

Aldus een recent rapport van The Freelancer’s Union. Ofwel 36% (!)  van de Amerikaanse beroepsbevolking.  Niet alleen uit bittere noodzaak, maar ook omdat steeds meer professionals hun kennis en ervaring liever aan de meestbiedende en aantrekkelijkste tijdelijke werkgever gunnen, dan aan een vaste, die zelf de meeste eisen stelt.

80% van de personeelsboeren heeft moeite om medewerkers met de gevraagde skills en ervaring te vinden

klaagt de  Society for Human Resource Management (SHRM). Schaars talent en de kloof tussen aanbod van en vraag naar bepaalde kennis en vaardigheden is al jaren een probleem, zeker als je ook nog eens streeft naar een echt ‘divers’  medewerkersbestand. Dus huurt men in arren moede maar  freelancers in.

Inmiddels zijn er meer millennials werkzaam dan babyboomers

Volgens de recentste  bevolkingsgegevens  van het U.S. Census Bureau. Zij hebben minder moeite met de modernste technologie, zijn ook flexibeler en autonomer dan hun voorgangers. Zij zijn het, die de komende jaren de toon gaan zetten, als het gaat over ‘werk’, ‘werken’, vrije tijd en ontplooiing.

40% van de Fortune 500 bedrijven bestaan in 2025 niet meer

Verwacht Deloitte. Evidence? 52% van de Fortune 500 ondernemingen op de lijst uit 2000 is verdwenen!

Wat is er over 7 jaar over van uw huidige organisatie, denkt u?

7 Reasons To Prioritize An Agile Workforce In 2018

Zie ook:  Rethinking the workplace: Flexibility, fairness, and enlightened automation.

 

Help de EU faire belastingheffing in de digitale economie te realiseren!

De Europese Commissie is een consultatieronde gestart om input en ideeën te verzamelen waarmee de EU de problemen rond belastingheffing in de digitale economie effectief zou kunnen aanpakken.

De doelstellingen van de Commissie zijn natuurlijk eerlijkere en effectievere belastingheffing,  maar ook een garantie voor duurzame inkomsten voor de overheid, tegelijk met het scheppen van een level playing field  voor het totale bedrijfsleven. En natuurlijk dient het nieuwe systeem de verdere groei en het concurrentievermogen van de EU op de nieuwe mondiale marktplaats ondersteunen.

Zoals fiscaal commissaris Pierre Moscovici het verwoordt: “Niemand kan nog ontkennen, dat ons huidige belastingsysteem niet meer past bij de digitale economie met haar nieuwe bedrijfsmodellen. De lidstaten zien met lede ogen aan, hoe de enorme winsten die de digitale economische activiteiten genereren, momenteel nauwelijks belast worden; daarvoor móeten we een oplossing op EU-niveau verzinnen!”

De raadpleging heeft de vorm gekregen van een vragenlijst. Deze stelt dat de Commissie “gelooft dat een tweetrapsaanpak nodig kan zijn: eerst een gerichte, tijdelijke oplossing, gevolgd door een integrale lange termijn aanpak.”

Wat de tijdelijke oplossingen betreft, noemt het consultatiedocument de volgende opties:

  • Een belasting op basis van omzet, alle inkomsten uit “digitale activiteiten”;
  • Een roerende voorheffing op basis van betalingen aan niet-ingezeten aanbieders van online bestelde goederen / diensten;
  • Een belasting op basis van inkomsten uit digitale transacties, die ‘remotely’ zijn afgesloten met een niet-ingezeten entiteit met een significante economische aanwezigheid in een lidstaat; of
  • Een digitale transactiebelasting die al heel vroeg in het proces van waardecreatie geheven kan worden.

Als mogelijke langetermijn-oplossingen worden voorgelegd:

  • Nieuwe regelgeving voor winsttoewijzing aan en ‘vaste inrichting’ van de vennootschap, te realiseren via een gewijzigd voorstel voor een gemeenschappelijke geconsolideerde heffingsgrondslag voor de vennootschapsbelasting (CCCTB);
  • Nieuwe EU-regels voor die vaste inrichting en winsttoewijzing, door de digitale activiteiten van bedrijven in een afzonderlijke EU-richtlijn te regelen;
  • De invoering van een bestemmingsbeginsel bij de vennootschapsbelasting, volgens hetwelk de belastingbevoegdheid is gebaseerd op de locatie van de consument;
  • Een belasting op een aandeel in de wereldwinst van digitale bedrijven, die aan elk land kan worden toegerekend op basis van het percentage van de inkomsten die in dat land zijn gerealiseerd; of
  • Een systeem waarbij de winst van een bedrijf wordt aangegeven/bepaald en belast in de lidstaat waar het bedrijf gevestigd is – zoals momenteel het geval is – maar waarbij het toepasselijke tarief het omzetgewogen gemiddelde is van de belastingtarieven van de landen waar de omzet wordt gegenereerd.

De respondenten wordt gevraagd aan te geven in hoeverre zij geloven dat elk van deze opties zou helpen/werken om de geïdentificeerde problemen op te lossen.

De consultatieronde sluit op 3 januari 2018.

De Commissie werkt momenteel aan nieuwe voorstellen inzake digitale belastingen, die zij begin 2018 zal indienen. De bijdragen aan de raadpleging en een verslag over de ontvangen feedback zullen in het eerste kwartaal van 2018 worden gepubliceerd.

Fair taxation of the digital economy

 

Een epidemie van grofheid – ook op het werk

Organisaties zijn de maatschappij in het klein, aldus Dr. Jia Wang, associate professor of human resource development aan Texas A&M University. Het is dan ook niet vreemd, dat als de omgangsvormen in de grote wereld verruwen, die tendens ook binnen organisaties merkbaar wordt.

Die algemene verruwing dringt dus ook door in onze professionele relaties en de dagelijkse interacties op het werk. De gruwelijke gevolgen zien we elke dag in het nieuws, dezer dagen. Om die trend effectief aan te pakken is allereerst bewustzijn nodig. Hoe uit zich die nieuwe grofheid en waarom groeit deze?

“Je hoeft niet meteen aan de grote (me too etc) schandalen te denken, het zit vaak in kleine dingen, kleine gewoonten en incidenten die opgeteld enorme consequenties kunnen hebben,” legt Dr. Wang uit. “Wanneer dat grof gedrag genoeg medewerkers raakt, kan het de sfeer en productiviteit negatief beïnvloeden en uiteindelijk ook de winst. Onaanvaardbaar gedrag, ook wel micro-aggressie genoemd, zo blijkt uit onderzoek, is een van de belangrijkste oorzaken van vermijdbaar verloop en verzuim. Indien niet snel en adequaat aangepakt creëert het een ongezonde werksfeer, ontevreden en dus deloyale werknemers.

“En pas op! Veel mensen ergeren zich aan dat soort gedrag, maar ze kiezen ervoor om te zwijgen, omdat ze hun baan niet willen verliezen of zich zorgen maken over wraakacties van op het gedrag aangesproken collega’s en meerderen,” aldus Dr. Wang. ‘Ik wil mensen helpen om weerbaar te worden en hardop te zeggen: dit kan niet, en het moet stoppen. ”

Wat raadt Dr Wang organisaties om dit probleem aan te pakken?

Definieer Acceptabel Gedrag

Alles begint met en bij de leiding. Ze moeten het goede voorbeeld geven en hun eigen acties en reacties kritisch onderzoeken. Het is nuttig, zo niet noodzakelijk, om gewenst en daarmee meteen ongewenst gedrag te expliciteren, hoe ouderwets dat ook moge klinken. En dat geldt zowel voor de normen en waarden van de organisatie als zodanig als voor het intermenselijk verkeer tussen de medewerkers. “Je kunt bijvoorbeeld een workshop houden en vragen voorbeelden te noemen die de deelnemers in de praktijk hebben meegemaakt, en wat de beste reactie daarop zou moeten zijn.”

Vervolgens moeten alle medewerkers zich bij het nieuwe beleid betrokken voelen. Daarbij is belangrijk, dat leidinggevenden bereid zijn naar feedback van hun mensen te luisteren, en eventuele angst voor repercussies weg te nemen. Helaas hebben veel mensen – ook CEO’s en andere leidinggevenden – een broertje dood aan het bespreken en bespreekbaar maken van ongewenst gedrag, zeker als zich dat hoger in de organisatie afspeelt.

Wees alert op funeste gedragspatronen

Volgens Wang is het allemaal een kwestie van cultuur, en die cultuur verander je niet als bij toverslag. Als het noodzakelijk is, zegt hij, begin dan met bijvoorbeeld tijdens het wekelijks overleg standaard een klein voorbeeld ter tafel te brengen, en te bespreken welk soort gedrag onaanvaardbaar geacht wordt en welk gedrag juist beloond en erkend moet worden. “Yes, you can educate people to be culturally aware and culturally competent.”

Definieer verantwoordelijkheden en aansprakelijkheid

HR-professionals zijn bij uitstek in de positie om hier een coachende en monitorende rol op zich te nemen. In die rol treden zij op als bewakers van de bedrijfscultuur, en kunnen zij concreet beleid ontwikkelen om gedrag meetbaar te maken, sancties op te leggen en lof te geven waar die verdiend wordt.

“Wat voor bedrijfscultuur wil de organisatie creëren, bevorderen en bewaken? Hoe maak je dat beleid tastbaar? De leiding moet zich serieus committeren, en HR kan haar daarbij coachen!”

Maak je sterk voor normen en waarden

Het is niet genoeg, aldus Wang, om de verwachtingen in fraaie woorden en schoonschrift op papier te zetten en die tien of meer geboden overal op te hangen. De normen en waarderen moeten levend gehouden worden in een voortdurende dialoog en steeds indien nodig aangepast of aangescherpt worden. Medewerkers mogen niet het gevoel krijgen dat er alleen een lijstje wordt afgevinkt zij zullen haarfijn aanvoelen wat gemeend is en wat alleen voor de bühne uitgedragen wordt.

Texas A&M University. “Workplace incivility: The silent epidemic

Pagina 2 of 7

Mogelijk gemaakt door WordPress & Thema gemaakt door Anders Norén