Wij leven steeds meer in een ‘on-demand’ samenleving. We eisen on-demand nieuws, on-demand bevestiging van onze levensstijl en politieke preferenties, en on demand bevrediging van materiële behoeften. Vanzelfsprekend ervaart ook het bedrijfsleven de gevolgen van dit geheel nieuw umfeld, dat optimale flexibiliteit eist, en waarin kernprocessen en het talent dat daar in back- en front office voor nodig is vrijwel in real-time moet worden gemanaged. Daar komt nog bovenop, dat de daarbij zo broodnodige talenten, hooggekwalificeerde, hoogopgeleide werknemers, steeds meer ook zelf staan op flexibele arbeidsvoorwaarden.
Een van de bijwerkingen van deze nieuwe on-demand economie is, dat ook het ‘werk’ door organisaties on demand, dus projectmatig wordt aangepakt. Dat vertaalt zich in een nieuwe benadering van de (benodigde) bemensing: het gaat steeds vaker om het optimaal afstemmen van de essentiële vereisten die het project in kwestie stelt, met/en de vaardigheden / expertise die beschikbaar is in de totale talentenpool van de organisatie in de meest brede zin. Die bestaat primair uit de eigen medewerkers in vaste dienst, maar ook en steeds vaker wordt een beroep gedaan op de bredere ‘talentenbank’, die gevuld is met vertrouwde freelancers en onderaannemers – een uitgebreid netwerk van ‘on demand’ beschikbare ervaring en talent.
Volgens het recente Ardent Partners rapport The State of Contingent Workforce Management maakt momenteel al 56% van de organisaties actief gebruik van dit soort talentenplatforms, en spelen deze een sleutelrol bij het vervullen van de talentbehoeften van elk nieuw bedrijfsproject. De meeste van deze platforms zijn gespecialiseerd in specifieke niches, dan wel in ‘verticale’ vakgebieden (zoals finance, buitendienst-, industriële operators dan wel ambachtslieden); steeds vaker maken zij gebruik van unieke zelf-ontwikkelde algoritmen om de klantorganisatie te helpen de beste afstemming tussen project en potentiële freelancer of externe kracht te realiseren.
Een interessant bijkomend fenomeen in deze nieuwe wereld van werk is dat (arbeids)kosten minder belangrijk worden in de kostenhiërarchie. Niet dat minimalisering van de kosten van vast en tijdelijk personeel geen prioriteit meer is – maar het kunnen beschikken over de vereiste talenten en ervaring is inmiddels belangrijker dan factoren als de locatie en de benodigde expertise.
Het werk wordt op nieuwe manieren aangepakt, het benodigde talent wordt anders geworven en ingezet en is belangrijer dan kosten en budgetten. Al deze aspecten worden ondersteund door technologie, die flexibiliteit, transparantie en voortdurende consumerization van de ‘operations’ en het bijbehorende wereldwijde personeelsbestand mogelijk maakt.
Het nieuwe werken is dáár, en daarmee ook een geheel nieuwe benadering van hoe bedrijven hun ‘menselijk kapitaal’ vinden, engageren en uiteindelijk ook ‘managen’. Uit het onderzoek van Ardent blijkt, dat inmiddels 40% van de global workforce bestaat uit ‘non-employee talent’: onderaannemers, zzp’ers, freelancers, dienstverleners en uitzendkrachten. En let wel: die 40% dient in de Gig-economy niet, zoals voorheen de uitzendkracht, om tijdelijke capaciteitsfricties op te lossen, maar speelt een geheel eigen, cruciale en onmisbare rol in de moderne ‘agile’ organisatie.
On-demand professionals in de gig economy
