Uit onderzoek van de University of Illinois naar ‘identity and meaning’ in beroep en organisatie blijkt dat een bewust beleid, om méér vrouwen leidinggevende posities te geven in een door mannen gedomineerde sector als die van de ingenieursbureaus, tot onverwachte en ongewenste gevolgen kan leiden – ja zelfs een extra discriminatoire laag toevoegt aan de praktijk die dat beleid juist wilde tegengaan.
In de USA bezetten vrouwen niet meer dan 15% van de ingenieursposities, in de werktuigbouw is het zelfs maar 8%. In reactie daarop hebben veel ingenieursbureaus hun toevlucht genomen tot positieve discriminatie, of in elk geval een beleid dat moet resulteren in méér vrouwelijke werknemers. Deze positieve discriminatie heeft er vervolgens toe geleid, dat hun presentie in directie en board in de sector relatief hoog is, in elk geval meer dan die 15 of 8% zou doen verwachten.
Onderzoek door M. Teresa Cardador, professor of labor and employment relations aan de universiteit van Illinois, concludeert nu dat de ingenieursbureaus met de best denkbare bedoelingen door die positieve discriminatie ervoor gezorgd hebben dat er een vorm van “intraoccupational segregation” groeit met onbedoelde gevolgen.
“Er staan traditioneel medewerkers van ingenieursbureaus twee carrièrepaden ter beschikking: men groeit of via de techniek, of via het management,” aldus de professor. “Vrouwelijke medewerkers staan dus voor de keus, óf carrière te maken als manager van andere ingenieurs, of door hun professionele kwaliteiten uit te breiden en diepen. Het blijkt nu dat het diversiteitsbeleid van de bureaus ertoe leidt, dat (te) veel vrouwen kiezen voor de managementroute.”
Het probleem is, dat in deze sector (net als in de ziekenhuizen) er een omgekeerde rollen-hiërarchie bestaat: technici worden hoger gewaardeerd dan managers. In de meeste andere sectoren is dat juist andersom. Als gevolg daarvan wordt in die ingenieursbureaus het stereotype idee juist versterkt, dat vrouwen minder geschikt zijn voor de technische rollen, en derhalve minder status hebben. Hun worden ook meer ‘soft skills’ toegedicht dan ‘harde vaardigheden’, en de vrouwelijke medewerkers lijden daar weer onder; zij voelen zich in technisch-professionele zin de mindere van hun mannelijke collega’s. Ook blijkt dat zij in projectteams vaker de ondersteunende taken krijgen toebedeeld, zoals notuleren en communiceren – omdat zij ‘daar nu eenmaal veel beter in zijn’. En zo ontstaat een negatieve spiraal…
Teresa Cardador, Promoted Up But Also Out? The Unintended Consequences of Increasing Women’s Representation in Managerial Roles in Engineering. Organization Science, 2017; DOI: 10.1287/orsc.2017.1132
