We staan aan het begin van het tijdperk van de netwerkorganisatie, waarin traditionele ondernemingsgebonden hiërarchieën plaats moeten maken voor zelf-organiserende systemen, die op digitale platforms wisselende allianties en samenwerkingsverbanden aangaan.
Er is een evolutionaire trend waarneembaar, die uitmondt in de ‘networked enterprise’. Dat betekent dat ‘gedistribueerd’ leiderschap en ad-hoc organisatie van human- en andersoortige resources regel zullen zijn. Dat betekent ook toenemende ‘disintermediatie’, zowel binnen als tussen de ondernemingen onderling. Hele managementlagen zullen vervallen, net als (de noodzaak van en voor) gecentraliseerde systemen en (de zo) vertrouwde intermediairs. Alles wordt vluchtig en tijdelijk.
Toekomstige bedrijfscultuur
Misschien zal het nog enkele decennia duren, maar de toekomstige organisatie en bedrijfscultuur zal in elk geval ‘anders’ zijn, zo veel is duidelijk. “And that makes me genuinely worried for my friends in the corporate-culture business,” zegt Paul Michelman, editor in chief van de MIT Sloan Management Review. “Want het betekent dat de nu zo cruciaal en relevant geachte ‘bedrijfscultuur’ in de nabije toekomst steeds minder relevant zal worden. In elk geval niet in aard en mate waarin die cultuur nu een rol geacht wordt te spelen.
Immers, die cultuur wordt algemeen geacht om zin en doel te bieden aan de (vast omlijnde) organisatie en de haar constituerende lidmaten. Ze definieert normen, waarden en ‘gedeelde overtuigingen’. Ze zorgt ervoor, dat alle neuzen dezelfde kant op staan. En niet zelden krijg je er gratis ‘zo doen wij dat nou eenmaal altijd’ bij. Er werd en wordt dan ook veel energie gestoken in het opbouwen, verbeteren en in stand houden van de gewenste bedrijfscultuur. Op alle niveaus, en door alle ‘stakeholders’. Tientallen, zo niet honderden academische onderzoeken onderbouwen het belang ervan. Maar voor hoe lang nog, als de band met de werknemers steeds losser wordt? Als steeds meer functies uitbesteed worden en/of ad hoc ingevuld?
Zeker in de digitale samenleving lijkt die cultuur een steeds onbelangrijker rol te spelen. Op internet is veel cultuur te vinden – maar evenveel grofheid en cultuurloosheid. Als onze relatie met organisaties steeds meer gedefinieerd wordt vanuit de activiteit die wij op afroep voor die (tijdelijke?) organisatie verrichten, als we veel meer ‘affiliates’ worden dan ‘employees’, als we geen vaste ploeg collega’s meer kennen en ervaren, als we op een nulurencontract dan weer hier dan weer daar onze talenten en vakmanschap te gelde maken… Wat is dan nog de rol van een bedrijfscultuur?
HR zal dan niet meer streven naar ‘alignment’ met (een) strategie en culuur, maar zulks eisen, willen wij de klus krijgen. Er zullen wel, nog steeds of misschien wel steeds meer, duidelijke ‘rules of engagement’ gelden. Maar of normen en waarden en cultuur daarbij nog een grote rol zullen spelen…
the way we do things around here
In zijn The Will to Manage (1966) verwoordde managementconsultancy guru Marvin Bower een bedrijfsfilosofie als “the way we do things around here.” Dat paradigma heeft de plaats van ‘bedrijfscultuur’ in de organisatiewetenschappen nu een halve eeuw gedefinieerd. Maar steeds vaker zullen we in steeds nieuwe constellaties aan nieuwe dingen samenwerken. En is er geen sprake van of plaats meer voor ‘the way we do things around here’. Alle culturele methoden en instrumenten die we nu koesteren zullen dan in plaats van een ‘motor’ voor de organisatie ineens eerder een sleepanker blijken…
