De laatste jaren wordt er veel en graag geklaagd over de ‘krankzinnige beloningen’ die CEO’s van (grote) bedrijven al dan niet verdienen. Bij een S&P500 bedrijf gaan de heren gemiddeld met $11 miljoen per jaar naar huis, de dames verdienen nog meer. Slechts zelden vraagt het jaloerse journaille zich af, wat voor mensen dat zijn, die een groot bedrijf kunnen runnen, en of dergelijke dames en heren dik gezaaid zijn.

Terwijl in onze huidige economie het antwoord op die vraag toch cruciaal is, om te bepalen of de gemiddelde CEO-betaling inmiddels buitensporig hoog is.  Als CEO-talent schaars is, stijgt de ‘prijs’ die je ervoor moet betalen natuurlijk. En, zo stellen Nicholas Donatiello, David F. Larcker en Brian Tayan in hun onderzoeksverslag CEO talent, A dime a dozen, or worth its weight in gold?, hoe schaarser dat talent, hoe belangrijker het voor de RvC is om adequaat aandacht te besteden aan talentontwikkeling, opvolgingsplanning en de manier waarop de prestaties van de zittende CEO worden gemeten en gewaardeerd.

Om  meer inzicht in omvang en kwaliteit van de markt voor CEO-talent te krijgen ondervroegen zij 113 non-executive directors van Fortune 250-bedrijven. En het was overduidelijk, dat althans die bestuurders oordelen, dat de CEO-functie extreem zwaar en uitdagend is (beaamt liefst 98%), en dat niet meer dan een handvol andere managers gekwalificeerd is om de positie te vervullen.

Gevraagd om te schatten hoeveel leidinggevenden in- dan wel extern in staat zijn om de CEO-rol in hun bedrijf te vervullen, zijn ze overtuigd dat er nog geen 4 de vereiste kennis, ervaring en vaardigheden hebben. Op de vraag hoe veel leidinggevenden de CEO-rol bij hun grootste concurrent zouden kunnen vervullen, minstens zo goed als de huidige,  gaat het aantal kandidaten licht omhoog tot 6 gemiddeld. De CEO’s in hun branche beschikken over specifieke kwaliteiten, die extreem moeilijk zijn te repliceren. Ook is dat top talent, zo stellen ze, cruciaal voor het succes van hun bedrijf. Het werven en selecteren van opvolgers is dan ook voorwaar geen sinecure.

Met andere woorden: het aanbod van CEO-talent  is zeer beperkt, en er is sprake van sterke concurrentie. Doordat sprake is van een krappen én inefficiënte arbeidsmarkt, voelt het management minder druk om te presteren, er kan zelfs snel sprake zijn van verstoring van het machtsevenwicht tussen de CEO en de RvC – hetgeen zich vertaalt in de compensatie. Als kandidaten om de huidige CEO te vervangen extreem schaars zijn,  zal de beoordeling van zijn of haar functioneren snel niet al te objectief zijn.  De resulterende risico-aversie kan de board er gemakkelijk toe bewegen prestaties en gedrag (Weinstein!) te tolereren, die niet aanvaardbaar zouden zijn, wanneer er een forse ‘pool’ van alternatief talent beschikbaar was.

Het is dus niet gek, dat commissarissen minder dan aandeelhouders problemen hebben met die hoge beloningen…

CEO talent, A dime a dozen, or worth its weight in gold?, Nicholas Donatiello, David F. Larcker en Brian Tayan, Stanford Closer Look Series, September 27, 2017